HR-бренд в архітектурній компанії

–  Для нормального функціонування і гармонійного розвитку компанії всі елементи рівносильно важливі, але якщо говорити про HR-бренд, найбільшу його важливість я вбачаю в привабленні нових перспективних співробітників з мінімізацією витрат зусиль на їх пошук. Авжеж, поза роботою ми ділимося враженнями про компанію, комусь робота подобається, когось дратує, когось ображає. При гармонії всередині організації спеціалісти, спілкуючись про неї поза роботою, формують позитивну її репутацію на ринку праці, таким чином бренд  залучає до себе нових талановитих фахівців.

Стосунки у колективі, як і будь-які інші, побудовані на прийнятті та віддачі. Коли знаходиш “той самий” колектив, своїх людей, із якими тобі весело, приємно, цікаво бути разом, тоді хочеться не лише брати, але і віддавати у відповідь. Взаємини у нашій компанії побудовані на щирому, сучасному, відкритому ставленні до співробітників. У нас є ціла система корпоративних заходів, які укріплюють цінності компанії, об’єднують, мотивують та драйвлять команду.

 Ми впровадили анкети задоволеності співробітника. Анкетування проводиться 2 рази на рік, виходячи із аналізу його результатів, ми розуміємо потреби своїх працівників. Окрім цього, мені здається, дуже важливо бути уважною до колег, прислухатися. Людина – істота соціальна, і вона досить часто озвучує свої потреби. Зазвичай до таких слів не дослуховуються або навмисне ігнорують. Ми ж намагаємося максимально брати до уваги кожне побажання, занотовуємо і в найкоротші терміни виконуємо, покриваємо потреби наших співробітників.

Дуже важлива щирість людини, її критичне мислення, високий рівень емоційного інтелекту, почуття гумору, самомотивованість, бажання навчатися, адаптивність. Усі ці якості ми виявляємо анкетуванням. Наразі у нас 4 етапи співбесіди, які проходить  кандидат, і на перших двох, «рекрутингу» та «айчарингу», він виконує тести. За результатами тестів я виявляю психо-емоційний стан, тип особистості, принципи комунікації, визначаю, у яких командах їй буде краще працювати. Я роблю ставки на софт-скіли, тому що, як показує практика, навіть якщо у людини більше релевантного досвіду, але у неї, наприклад, не розвинутне критичне мислення, то довгої і плідної взаємодії не буде. 

Чим більше часу присвячувати відбору персоналу, тим менше потім буде виникати проблем у колективі. Мені здається, при створенні команди головне “заморочитися”, вкласти більше ресурсу у вибір оптимально підходящого спеціаліста. Краще відтермінувати дедлайни, але вибрати саме ту, свою, людину, аніж швидко найняти “хоч би когось”. Кожна команда – це живий організм, і якщо правильно вибудувати структуру, підібрати людей, які не конкурують один з одним, а взаємодоповнюють одне одного, організм цей сам відторгує чужорідне тіло. Маю на увазі, гіпотетично, навіть якщо я допустилася помилки, неправильно підібрала людину, їй самій буде некомфортно знаходиться у  колективі і вона з власної ініціативи піде без будь-яких негативних  моментів.

Якщо добре ставитися до своїх співробітників: плекати і турбуватися про них, отримуєш аналогічну ж віддачу у вигляді хорошої репутації, престижного іміджу на ринку праці. Кількість галузей обмежена, кількість хороших компаній певних галузей також обмежена, і якщо компанія хоче, щоб через рік-два-п’ять після відкриття до неї приходили все такі ж хороші кваліфіковані спеціалісти чи, можливо навіть, ще кращі, треба відповідати рівню.

По перше, я б хотіла звернути увагу на те, що досі не вкладається у мене в голові – на рівень зарплатні в Україні. По-друге, обурюють умови, які  надають своїм співробітникам компанії. Третя проблема  – це відсутність стратегії. Багато компаній не знають, куди вони ідуть, чого вони хочуть, пливуть за течією, без певної стратегії і плану. І в таких компаніях, ясна річ, яка може бути мова про розвиток співробітників. Звідси випливає наступний пункт  –   відсутність розвитку кадрів. Залучення в компанію хороших спеціалістів неможливе при відсутності ресурсу і бажання сприяти їх розвитку. Також  явище «багатофункціональний працівник», яке у нас в країні поширене,  є проблемою. Зазвичай позиція під титулом “HR-менеджер” поєднує в собі searching, рекрутинг і HR-инг. В ідеалі вони повинні заміщатися трьома різними фахівцями, а не одним. І така мультифункціональність у нас у багатьох галузях. Якщо диференціювати обов’язки, не навішувати все і одразу на одного співробітника, показник ефективності його роботи значно зросте.

Думаю, що я перестану бачити резюме, у яких співробітник  – це мультифункціональний фахівець, який розуміється на всьому на світі. Для мне, до речі, такий спеціаліст, який на його думку, професіонал в усьому, дорівнює професіоналу ні в чому. Тому що чим більше ти розпилюєшся, тим менше від тебе сенсу в якійсь галузі. Є, звичайно, свої винятки із правил, але це – виключна рідкість.   Світ змінюється надто динамічно, стрімко, і ті компанії, які стоять на своєму, не хочуть ламати стереотипи, у решті-решт програють. Виживуть найгнучкіші, ті, хто миттєво адаптуються під умови. Також варто робити акценти на нове покоління, покоління зумерів. Не маю на увазі ейджизм, не агітую наймати лише молодих співробітників, але саме вони, люди нової генерації, будуть складати 80 % ринку праці України. І треба уже зараз зважати на те, що умови праці, наприклад, міленіала, і умови праці джензера значно різняться. Чим швидше до цього прийти, попрактикувати і почати  отримувати користь, тим ефективнішою і прибутковішою буде робота.

Я особливих відмінностей не бачу. Більша частина мого робочого стажу пов’язана з іншою сферою,  дуже багато комунікую з людьми, але специфічної різниці побудови і взаємодії в команді  не прослідковую. Тобто, є якісь фундаментальні речі, на яких усе базується, не важливо, якою є  галузь чи специфіка компанії. Хочу хіба що зазначити, що особистості з архітектурної сфери неординарні, різнобічно розвинені і надзвичайно цікаві люди.